As faltas justificadas surgem claramente estipuladas no Código do Trabalho, no artigo 249º.

Faltas justificadas no Código do Trabalho

Consideram-se faltas justificadas:

as dadas por altura do casamento (durante 15 dias seguidos);
as dadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim (por 5 dias), ou outro tipo familiar (por 2 dias);
as dadas por prestação de prova em estabelecimento de ensino (no dia da prova e no dia anterior, já em caso de exames consecutivos pode-se faltar nos dias dos exames);
as motivadas por doença pelo tempo necessário (em caso de se receber subsídio perde-se o direito à retribuição);
as motivadas pela necessidade de assistência urgente a filho, neto ou a outro membro do agregado familiar do trabalhador (até 15 dias por ano para filho maior de 12 anos, até 30 dias para filho menor de 12 anos ou deficiente/doente crónico de qualquer idade).
as dadas por deslocação a estabelecimento de ensino dos filhos menores, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por filho;
as dadas pelo trabalhador eleito como representante colectivo dos trabalhadores(associações sindicais, comissão de trabalhador, representantes);
as dadas por candidato a cargo público, durante o período legal da campanha eleitoral (com aviso obrigatório com 48 horas de antecedência);
as autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Todas aquelas que não estejam previstas como faltas justificadas são consideradas faltas injustificadas.

Faltas justificadas remuneradas e não remuneradas

As faltas justificadas não afectam os direitos do trabalhador, sendo assim remuneradas. De acordo com o artigo 255.º do Código do Trabalho, só determinam a perda de retribuição as faltas justificadas:

por motivo de doença, quando o trabalhador beneficia de um regime de segurança social de protecção na doença;
por motivo de acidente no trabalho, quando o trabalhador tem direito a um subsídio ou seguro;
por assistência a membro do agregado familiar (cônjuge ou parente);
autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Quantas faltas não justificadas o empregado pode ter?

É no artigo 351.º do Código do Trabalho que se encontra a resposta a esta pergunta: “faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco”.

O que são faltas não justificadas ou injustificadas?

O artigo 249.º do Código do Trabalho refere que são consideradas faltas injustificadas no trabalho todas aquelas que não estejam previstas como faltas justificadas.

Saiba quais são as faltas justificadas no trabalho de acordo com o Código do Trabalho.

As faltas injustificadas dão direito a despedimento por justa causa?

Sim, as faltas injustificadas podem resultar em despedimento por justa causa por parte do empregador, entre outras consequências, sem haver lugar a indemnização. É no artigo 351.º do Código do Trabalho que se lê que as faltas não justificadas ao trabalho dão direito a despedimento com justa causa.

Prestar falsas declarações como justificação de faltas também é uma razão para o despedimento por justa causa.

Despedimento com justa causa pelo empregador

O Código do Trabalho dá exemplos no artigo 351º do que pode considerar-se justa causa para despedimento:

Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa.
Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa.
Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do seu posto de trabalho.
Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.
Falsas declarações relativas à justificação de faltas.
Faltas injustificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, cinco seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil.
Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.
Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes, assim como sequestro ou em geral crime contra estes.
Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa.
Reduções anormais de produtividade.

Caso detecte algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao respectivo trabalhador, a intenção de o despedir, juntando nota de culpa com uma descrição detalhada dos factos que lhe são imputados, dispondo o trabalhador de 10 dias úteis para responder a esses factos, juntando documentos e solicitando as diligências de prova necessárias para o esclarecimento da verdade.

Despedimento com justa causa pelo trabalhador

O artigo 394.º do Código de Trabalho determina a cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador. Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

São considerados motivos de resolução de contrato com justa causa pelo trabalhador:

A falta de pagamento pontual da retribuição (período de 60 dias).
Violação de garantias legais ou convencionais do trabalhador.
Aplicação de sanção abusiva.
Falta de condições de segurança e saúde no trabalho.
Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato.
Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador.

A declaração de resolução do contrato deve ser feita por escrito, com a indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos (art.º 395º, n.º 1, do Código do Trabalho), sendo apenas atendíveis para justificar a resolução, os factos invocados nessa comunicação (art.º 398º, n.º 3, do CT).

Indemnização e subsídio de desemprego

Se o trabalhador for despedido com justa causa ele não tem direito a indemnização nem a subsídio de desemprego.

Despedimento com justa causa por parte do trabalhador pode dar direito a indemnização e ao subsídio de desemprego (dependente de já deter um período mínimo de 12 meses de descontos para a segurança social feitos no período anterior ao despedimento).

Para que um trabalhador possa resolver o seu contrato de trabalho com direito a indemnização, é necessário que a conduta da entidade empregadora configure um comportamento culposo que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Indemnização por Despedimento

Após as alterações ao Código de Trabalho impostas pelo memorando da troika, o valor das indemnizações por despedimento foi reduzido de 30 para 20 dias. Em Outubro de 2013 sofreu nova redução para um máximo de 18 dias por cada ano de trabalho.

Para saber quanto receberá se for despedido, utilize o simulador da ACT.

Novas regras das indemnizações por despedimento

Contratos anteriores a 31 de Outubro de 2012

O trabalhador tem direito a 30 dias de salário por cada ano completo ao serviço da empresa, sem um limite máximo de meses definidos.

Contratos entre 1 de Novembro de 2012 e 30 de Setembro de 2013

O valor das indemnizações é reduzido para 20 dias por ano de antiguidade e é imposto um teto máximo de 10 anos de antiguidade.

Em caso de despedimento, passam a receber 20 dias mais diuturnidades por cada ano de antiguidade, com um tecto máximo de 12 salários-base ou 240 salários mínimos.
Um trabalhador admitido após esta data, que seja despedido depois da entrada em vigor das novas regras, terá uma compensação calculada com base em três parcelas:

a primeira, com referência aos 20 dias de salários pelo tempo de serviço entre Novembro de 2012 e Setembro de 2013.
a segunda, relativa ao tempo de serviço a partir de 1 de Outubro de 2013, com direito a 18 dias de salário nos primeiros três anos contado a partir dessa data.
a terceira, correspondente a 12 dias, se já tiver esgotado o prazo de 3 anos.

Contratos a partir de 1 de Outubro de 2013

A 1 de Outubro de 2013 entrou em vigor um novo regime, reduzindo os dias de compensação para 18 e 12 dias.

Indemnizações para contratos a termo certo:

compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano de antiguidade na empresa nos três primeiros anos e 12 dias nos seguintes.

Indemnizações para contratos a termo incerto:

compensação de 18 dias de salário nos primeiros três anos de contrato e 12 dias nos anos subsequentes.

Indemnizações para contratos por tempo indeterminado (contrato permanente):

compensação de 12 dias de salário base por cada ano de antiguidade.

Exemplo de indemnização por despedimento

Um trabalhador com 18 anos de serviço numa empresa tem direito a 18 salários base de indemnização. Caso tenha gozado férias no ano da cessação do contrato receberá um valor proporcional do mês de férias e do subsídio equivalente aos meses trabalhados. Se não gozou férias, além destas quantias recebe o montante relativo a férias e subsídio por inteiro.

Conceito de Faltas justificadas, Injustificadas no Código do Trabalho e Indemnizações…